İşveren Emekliliği Gelen İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Yazı İçeriği

• Kısa Cevap: İşveren Emekliliği Gelen İşçiyi Çıkarabilir mi?
• Emeklilik İş Kanunu 18. Madde Kapsamında Geçerli Neden mi?
• Emeklilik Nedeniyle Feshin Geçerli Olma Şartları
• İşveren Emekliliğe Hak Kazanan İşçiler Arasında Ayrım Yapabilir mi?
• Toplu İş Sözleşmesindeki Emeklilik Hükmü Yeterli midir?
• Feshin Son Çare Olması İlkesi
• Eşit Davranma Yükümlülüğü ve Yaş Ayrımı Tartışması
• Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı
• İşe İade Sürecinde Yasal Süreler
• SGK Çıkış Kodunun Hukuki Sonucu
• İstifaya Zorlama, İkale ve Muvazaa
• Emekli Olup Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Eden İşçi
• İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçinin Yolu
• Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkarmaya İlişkin Yargıtay Kararları
• Yargıtay Kararları Karşılaştırma Tablosu
• İşçinin Toplaması Gereken Deliller
• Uygulamada Yapılan Sık Hatalar
• Sıkça Sorulan Sorular
• Sonuç

İşveren Emekliliği Gelen İşçiyi Çıkarabilir mi?

Hayır, kural olarak çıkaramaz. Emekliliğe hak kazanmak bir fesih nedeni değildir. İşçinin yaşlılık aylığına hak kazanması, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez.

İşveren iş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi çıkarırken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Bu neden işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanmalıdır. Emeklilik bu üç başlığın hiçbirine tek başına girmez.

Buna karşılık emeklilik durumu bütünüyle hukuki sonuç doğurmaz da denemez. İşyerinde gerçek bir personel fazlalığı varsa durum değişir. İşveren kimi çıkaracağını belirlerken emekliliğe hak kazanmış olmayı ölçüt alabilir. Burada belirleyici olan, bu ölçütün herkese aynı şekilde uygulanmasıdır.

Emeklilik gerekçesiyle çıkarılan işçi, iş güvencesi koşullarını taşıyorsa işe iade talebinde bulunabilir. Süreler kısadır. Bu nedenle fesih bildiriminin tebliğ tarihi çok önemlidir.

Emeklilik İş Kanunu 18. Madde Kapsamında Geçerli Neden mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, geçerli nedenle feshin çerçevesini çizer. Hükme göre iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren üç kaynaktan birine dayanmak zorundadır.

Bu kaynaklar şunlardır:

• İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, örneğin giderilemeyen performans yetersizliği.
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler, örneğin tekrarlanan görev ihlalleri.
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler, örneğin kadro kapatılması.

Emekliliğe hak kazanmak bu üç kalemin hiçbirinde yer almaz. İşçinin sosyal güvenlik hukuku bakımından yaşlılık aylığına hak kazanması, iş görme borcunu yerine getirme yeteneğini etkilemez. Çalışma hakkı da emeklilik ile sona ermez.

Burada iki durumu birbirinden ayırmak gerekir. Birincisi, işçinin kendi iradesiyle emeklilik nedeniyle ayrılmasıdır. Bu halde 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı gündeme gelir. İkincisi, işverenin işçiyi emeklilik gerekçesiyle çıkarmasıdır. Bu yazının konusu ikinci durumdur.

Ayrımın pratik sonucu büyüktür. İşçi kendi ayrılırsa işe iade talep edemez. İşveren çıkarırsa feshin geçerliliği denetlenir. Fesih iradesinin kime ait olduğu bu nedenle her dosyanın ilk sorusudur.

Geçerli nedenle feshin yasal çerçevesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun resmî metni esas alınmalıdır.

Emeklilik Nedeniyle Feshin Geçerli Olma Şartları

Yargıtay kararlarında emeklilik fesihleri iki ölçüt üzerinden denetlenir. Birincisi uygulamanın genelliği, ikincisi objektifliğidir.

İşverenin emekliliğe hak kazananları çıkarma yönünde bir politikası olabilir. Bu politika hukuken korunur. Ancak politika belirli kişileri hedef alan bir araca dönüşürse korunmaz.

Mahkemenin İncelediği Hususlar

Feshin geçerliliği değerlendirilirken şu noktalar araştırılır:

• İşyerinde emekliliğe hak kazananların sözleşmelerinin sona erdirilmesine ilişkin genel bir uygulama var mı.
• Toplu iş sözleşmesinde veya personel yönetmeliğinde bu konuda bir düzenleme bulunuyor mu.
• Aynı veya karşılaştırılabilir konumdaki çalışanlara aynı ölçüt uygulanmış mı.
• Emekliliğe hak kazanmasına rağmen çalışmaya devam eden işçi var mı.
• Farklı uygulamalar objektif ve makul bir nedene dayanıyor mu.
• Sözleşmeyi sona erdirmek yerine daha hafif bir tedbir mümkün mü.

Bu sorulardan birine olumsuz cevap verilmesi tek başına sonucu belirlemez. Mahkeme işyeri uygulamasının bütününü değerlendirir. Yine de emekli olup çalışmaya devam eden bir işçinin varlığı, işveren açısından en zorlayıcı tespittir.

İspat yükü bu noktada işverendedir. İş Kanunu’nun 20. maddesi, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükünü işverene vermiştir. İşveren uygulamanın genel olduğunu soyut beyanla değil, işyeri kayıtlarıyla ortaya koymak zorundadır.

İşveren Emekliliğe Hak Kazanan İşçiler Arasında Ayrım Yapabilir mi?

Emeklilik fesihlerindeki en sık uyuşmazlık buradan doğar. İşveren aynı koşulları taşıyan işçilerden bazılarını çıkarır, diğerlerini çalıştırmaya devam eder.

Seçim yapmak her halde hukuka aykırı değildir. Ancak seçimin objektif ve tutarlı bir nedene dayanması gerekir. Aynı işi yapan, benzer görev ve sorumluluğa sahip çalışanların tamamı emekliliğe hak kazanmışsa durum daha hassastır. Bu halde yalnızca bir işçinin çıkarılması, tercihin nedenini açıklama yükümlülüğü doğurur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.01.2014 tarihli, 2014/655 E. ve 2014/659 K. sayılı kararı bu noktayı netleştirir. Kararda bilirkişi raporuyla emekli olup çalışmaya devam eden iki işçi tespit edilmiştir. Aynı işverenin başka bir uyuşmazlıkta da yönetmelik hükmünü eşit uyguladığını kanıtlayamadığı belirtilmiştir. Daire, işverenin iç düzenlemesini genel ve objektif biçimde uygulamadığı sonucuna varmıştır.

Konum Farklılıklarının Etkisi

Objektiflik değerlendirmesi, her çalışanın aynı kefeye konulması anlamına gelmez. Çalışanların görev tanımları ve işletmedeki konumları arasındaki farklar da dikkate alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.02.2009 tarihli, 2008/11540 E. ve 2009/866 K. sayılı kararı bunu ortaya koyar. Dairenin değerlendirmesine göre bölge müdürleri ve daha üst düzey yöneticiler, işletme yönetimi ve menfaatleri bakımından farklı konumda bulunabilir. Bu kişilerin çalışmaya devam etmesi, uygulamanın genel niteliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak üst düzey yönetici olmayan çalışanlar yönünden araştırma yine yapılmalıdır.

Toplu İş Sözleşmesindeki Emeklilik Hükmü Yeterli midir?

Bazı işyerlerinde toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğiyle açık bir düzenleme yapılır. Örneğin belirli bir yaşı dolduran ve emeklilik hakkı kazanan işçilerin sözleşmelerinin feshedileceği kararlaştırılır. Personel azaltılması halinde öncelikle emeklilere sıra geleceği de yazılabilir.

Böyle bir hükmün bulunması, ona dayanan her feshi kendiliğinden geçerli kılmaz. Belirleyici olan hükmün kâğıt üzerindeki varlığı değil, işyerindeki fiilî uygulamasıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.05.2006 tarihli, 2006/12635 E. ve 2006/14038 K. sayılı kararı bu konuda yol göstericidir. Olayda toplu iş sözleşmesinin 70. maddesinde, sendika üyesi işçilerin emekliliğe hak kazanması ve 55 yaşını doldurması halinde sözleşmelerinin feshedileceği düzenlenmiştir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi

Geçerli nedenle fesih denetiminde temel ilkelerden biri, feshin son çare olmasıdır. İşveren sözleşmeyi sona erdirmeden önce makul alternatifleri değerlendirmek zorundadır.

Bu ilke özellikle yeniden yapılanma dosyalarında öne çıkar. İşçinin başka bir pozisyonda görevlendirilmesi mümkün mü? İşverenin başka bir işyerinde boş kadro var mı? Bu sorular yanıtlanmadan fesih son çare sayılmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.12.2003 tarihli, 2003/20222 E. ve 2003/20604 K. sayılı kararı bu açıdan öğreticidir. Olayda organizasyon değişikliği kapsamında 37 merkez şube müdürlüğü kapatılmış, 24 bölge müdürlüğü oluşturulmuştur. Görevleri kaldırılan çalışanlardan 26’sı şube müdürlüklerine, 8’i yeni bölge müdürlüklerine atanmıştır. İki çalışan emekli olmuş, yalnızca davacının sözleşmesi feshedilmiştir.

Eşit Davranma Yükümlülüğü ve Yaş Ayrımı Tartışması

Emeklilik gerekçeli fesihlerin arka planında çoğu zaman yaş vardır. Emekliliğe hak kazanmak, belirli bir yaşa ve prim süresine ulaşmakla gerçekleşir. Bu nedenle emeklilik ölçütü, fiilen yaş üzerinden bir ayrım oluşturabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü düzenler. Hükme göre iş ilişkisinde esaslı olmayan nedenlere dayalı ayrım yapılamaz. Maddede yaş açıkça sayılmamıştır. Ancak hükmün amacı, keyfî ayrımların önlenmesidir.

Burada dikkatli olmak gerekir. Emeklilik ölçütünün kullanılması, her halde ayrımcılık sayılmaz. Kanun koyucu toplu iş sözleşmesi özerkliğini tanımıştır. Yargıtay da objektif ve genel uygulanan emeklilik düzenlemelerini geçerli kabul etmektedir.

Ayrımcılık tartışmasının gerçek alanı şudur. İşveren emeklilik ölçütünü yalnızca belirli kişiler için devreye sokmuşsa, ortada objektif bir personel politikası yoktur. Bu halde İş Kanunu’nun 5. maddesine dayalı talepler gündeme gelebilir. Maddenin altıncı fıkrası, ayrıma uğrayan işçiye dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep hakkı tanır. İspat yükü kural olarak işçidedir. İşçi kuvvetli bir karine ortaya koyarsa, yükümlülüğün ihlal edilmediğini işveren ispat eder.

Bu talebin işe iade davasıyla birlikte değerlendirilmesi, somut olayın özelliklerine bağlıdır. Davanın kurgusunu baştan doğru yapmak bu nedenle önemlidir.

Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı

Emekliliğe hak kazandığı gerekçesiyle çıkarılan işçi, iş güvencesi koşullarını taşıyorsa feshin geçersizliğini ileri sürebilir. Emekli olmak veya emekli aylığı almak, iş güvencesinden yararlanmayı engellemez.

İş Güvencesi Kapsamı Testi

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca üç temel koşul aranır:

• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması.
• İşçinin aynı işverenin işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması.
• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması.

Kanunda ayrıca işveren vekillerine ilişkin istisnalar düzenlenmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları iş güvencesinden yararlanamaz. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de kapsam dışındadır.

Otuz işçi eşiği hesaplanırken işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerindeki işçi sayısı dikkate alınır. Alt işveren ilişkisi, mevsimlik çalışma ve kısmi süreli çalışma gibi durumlar ayrı değerlendirilmelidir.

İşe iade davaları alanındaki uygulamamız ve süreç yönetimi hakkında ayrıntılı bilgi alabilirsiniz.

Davanın Sonuçları

Feshin geçersizliğine karar verilirse İş Kanunu’nun 21. maddesi devreye girer. Bu halde şu sonuçlar doğar:

• İşçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.
• İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, dört ila sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir.
• Mahkeme tazminat miktarını fesih sebebine ve işçinin kıdemine göre belirler.

Kıdem ve ihbar tazminatı ayrı bir konudur. İşçi işe başlatılmazsa bu alacaklar da gündeme gelir. Ayrıntılar için kıdem ve ihbar tazminatı davaları başlığına bakılabilir.

İşe İade Sürecinde Yasal Süreler

İşe iade sürecinin en kritik yönü süre yönetimidir. Süreler hak düşürücüdür. Kaçırılan bir süre, haklı bir talebi dahi sonuçsuz bırakır.

Sürecin akışı şöyledir:

• Fesih bildiriminin tebliği. Süreler bu tarihten işlemeye başlar.
• Bir ay içinde arabulucuya başvuru. İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca zorunludur. Arabulucuya başvurmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan reddedilir.
• Son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır.
• Kararın kesinleşmesi. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade davalarında bölge adliye mahkemesi kararı kesindir.
• On iş günü içinde işverene başvuru. İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren bu süre içinde işe başlamak için başvurmalıdır.
• Bir ay içinde işe başlatma. İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmazsa tazminat yükümlülüğü doğar.

On iş günlük başvuru süresi uygulamada en çok kaçırılan süredir. İşçi davayı kazandıktan sonra bu adımı atmazsa, sadece ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilir. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkı düşer.

SGK Çıkış Kodunun Hukuki Sonucu

Uygulamada sık görülen bir durum vardır. İşçi hiç talep etmediği halde, işveren SGK çıkış bildirgesini emeklilik kodundan verir. İşçi bunu çoğu zaman aylar sonra fark eder.

Çıkış kodu, feshin hukuki niteliğini belirlemez. Kod bir bildirim işlemidir. Fesih iradesinin kime ait olduğu, fesih bildirimi ve işyeri kayıtlarıyla ortaya konur.

Buna karşılık çıkış kodu güçlü bir delildir. İşveren fesih bildiriminde başka bir gerekçe yazmış, SGK’ya emeklilik kodu bildirmişse ortada bir çelişki vardır. Bu çelişki işveren aleyhine değerlendirilir. İşçinin gerçek fesih sebebinin gizlendiği iddiası güç kazanır.

İşçi çıkış kodunun düzeltilmesini işverenden talep edebilir. Düzeltme yapılmazsa Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurulabilir. Kodun işsizlik ödeneğine hak kazanma bakımından ayrıca sonucu vardır. Bu nedenle yanlış kod yalnızca şekli bir mesele değildir.

İstifaya Zorlama, İkale ve Muvazaa

Emeklilik fesihlerinde işverenler bazen dava riskini baştan bertaraf etmeye çalışır. İşçiye emeklilik dilekçesi, istifa dilekçesi veya ibraname imzalatılır.

İmzalanan belgenin adı, hukuki sonucu belirlemez. Önemli olan iradenin gerçekliğidir. İşçinin iradesi baskı, tehdit veya yanıltma ile sakatlanmışsa belge geçersizdir.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Ölçütü

İkale, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. Yargıtay ikaleyi geçerli kabul eder. Ancak bir ölçüt getirir. İşçinin ikale ile elde ettiği menfaat, feshin sonuçlarına göre makul bir yarar sağlamalıdır.

İşçiye yalnızca kanundan doğan kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse, makul yarar koşulu gerçekleşmemiş sayılabilir. Bu halde ikale geçersiz kabul edilir ve işe iade yolu açık kalır.

İspat Sorunu

Baskının ispatı kolay değildir. İşçinin şu delilleri toplaması önerilir:

• Dilekçenin işverence hazırlanmış şablon olduğunu gösteren belge veya örnek.
• Aynı tarihte benzer dilekçe imzalayan diğer çalışanların bilgisi.
• Yazılı iletişim kayıtları, kurumsal e-posta ve mesajlar.
• Olaya tanık olan çalışma arkadaşlarının beyanı.
• Dilekçe tarihinden hemen sonra pozisyona yeni işçi alındığına ilişkin kayıt veya ilan.

Emekli Olup Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Eden İşçi

Bir diğer sık senaryo şudur. İşçi emekli olur, kıdem tazminatını alır ve aynı işyerinde çalışmaya devam eder.

Bu durumda yeni bir iş ilişkisi kurulur. Sosyal güvenlik destek primi gündeme gelir. Ancak hukuki tartışma başka bir noktadadır.

İşveren bu aşamada bazı girişimlerde bulunabilir. Örneğin deneme süresi öngörülen yeni bir sözleşme imzalatılır. Ya da belirsiz süreli ilişki belirli süreliye çevrilir.

Bu girişimler hukuki denetime tabidir. Aynı iş, aynı işyeri ve aynı işveren söz konusuysa, iş ilişkisinin fiilen devam ettiği kabul edilebilir. Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif koşulların bulunması gerekir. Bu koşullar yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Yıllık ücretli izin bakımından da dikkat gereklidir. İş Kanunu’nun 54. maddesi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birlikte hesaplanacağını öngörür. Emeklilik nedeniyle alınan kıdem tazminatı, izin hesabında kıdemi sıfırlamaz.

İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçinin Yolu

Her işçi işe iade davası açamaz. İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa veya işçinin kıdemi altı ayın altındaysa iş güvencesi uygulanmaz.

Bu halde başka bir yol vardır. İş Kanunu’nun 17. maddesinin altıncı fıkrası, fesih hakkının kötüye kullanılmasını yaptırıma bağlamıştır. İşçi, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir.

Kötü niyet tazminatı için feshin kötüye kullanıldığının ispatı gerekir. Emeklilik gerekçesinin yalnızca belirli bir işçiye karşı devreye sokulması, bu iddiayı destekleyen bir olgudur.

Bunun yanında kıdem ve ihbar tazminatı koşulları ayrıca değerlendirilir. İşverenin bildirim süresine uymadan yaptığı fesihte ihbar tazminatı doğar. Kıdem tazminatı ise 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi çerçevesinde hesaplanır.

Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkarmaya İlişkin Yargıtay Kararları

Yukarıda üç kararı ayrıntılı inceledik. Aşağıda konunun tamamlanması için kalan iki karara yer veriyoruz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.02.2009, 2008/11540 E., 2009/866 K.

Olayda işveren ekonomik nedenlerle personel azaltmıştır. Toplu iş sözleşmesi ve personel yönetmeliği hükümlerine dayanarak emekliliğe hak kazanan bir çalışanın sözleşmesini feshetmiştir. Davacı, emekliliğe hak kazanmış bazı üst düzey yöneticilerin çalışmaya devam ettiğini ileri sürmüştür.

Daire, personel yönetmeliği veya toplu iş sözleşmesindeki emeklilik düzenlemelerinin objektif ve genel biçimde uygulanmaları halinde geçerli olabileceğini belirtmiştir. Bununla birlikte bölge müdürleri ve daha üst düzey yöneticilerin farklı konumda bulunabileceğini kabul etmiştir. Diğer çalışanlar yönünden araştırma yapılması gerektiğinden karar bozulmuştur.

Kararın önemi: Eşitlik denetiminin mekanik bir karşılaştırma olmadığını gösterir. Karşılaştırmanın yapılacağı grup doğru belirlenmelidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 24.01.2013, 2012/29530 E., 2013/820 K.

Olayda belediyede çalışan işçinin sözleşmesi, Sosyal Güvenlik Kurumundan alınan yazı doğrultusunda emekliliğe hak kazanması gerekçesiyle feshedilmiştir. Yerel mahkeme, emekliliğin tek başına geçerli fesih nedeni olmadığını belirterek davayı kabul etmiştir.

Daire ise işyerindeki toplu iş sözleşmesinin 39/a maddesinde, personel azaltılması halinde emekliliğe hak kazananların öncelikle çıkarılmasına ilişkin düzenleme bulunduğunu tespit etmiştir. Bu nedenle uyuşmazlığın yalnızca emekliliğin fesih nedeni olup olmadığı üzerinden çözülemeyeceğini değerlendirmiştir. İşverenin objektif ve tutarlı davranıp davranmadığının, gerekirse bilirkişi raporu alınarak araştırılması gerektiğini belirtmiştir.

Kararın önemi: Mahkemenin fesih bildirimindeki gerekçeyle yetinmemesi gerektiğini ortaya koyar. Toplu iş sözleşmesi ve personel politikası birlikte incelenmelidir.

Yargıtay Kararları Karşılaştırma Tablosu

İşçinin Toplaması Gereken Deliller

Emeklilik gerekçeli bir fesihte dava hazırlığı delil toplamakla başlar. Şu belgeler dosyanın temelini oluşturur:

• Fesih bildiriminin aslı veya tebliğ edilen nüshası, tebliğ tarihini gösteren belge.
• İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi ve personel yönetmeliğinin ilgili maddeleri.
• İşçinin savunmasının istenip istenmediğine ilişkin yazışma.
• SGK hizmet dökümü ve işten çıkış bildirgesi, çıkış kodu.
• Emekliliğe hak kazanmasına rağmen çalışmaya devam eden işçilere ilişkin bilgi.
• İşçinin pozisyonuna yeni personel alındığını gösteren ilan veya kayıt.
• Bordrolar, ücret hesap pusulaları ve banka kayıtları.
• Kurumsal e-posta, yazışma ve toplantı tutanakları.

Bazı deliller yalnızca işverenin elindedir. İşyeri kayıtlarının mahkemece celbi ve bilirkişi incelemesi bu nedenle dava dilekçesinde talep edilmelidir.

Uygulamada Yapılan Sık Hatalar

Emeklilik fesihlerinde tekrarlanan hatalar vardır. Bunların bilinmesi hak kaybını önler:

• Arabuluculuk süresini kaçırmak. Bir aylık süre tebliğ tarihinden başlar. Bu süre geçtikten sonra işe iade talebi sonuçsuz kalır.
• Emeklilik dilekçesini düşünmeden imzalamak. İşveren tarafından hazırlanan dilekçe, fesih iradesini işçiye devretme amacı taşıyabilir.
• İbranameyi okumadan imzalamak. İbranamenin geçerliliği belirli koşullara bağlıdır. Yine de ispat yükünü ağırlaştırır.
• Kararı kazandıktan sonra işverene başvurmayı atlamak. On iş günlük süre kaçırıldığında tazminat hakları düşer.
• Çıkış kodunu önemsememek. Yanlış kod, işsizlik ödeneği ve ispat bakımından sonuç doğurur.
• Yalnızca kıdem tazminatına odaklanmak. İşe iade davası, kıdem tazminatından çok daha geniş sonuçlar doğurabilir.

Çalışma mevzuatına ilişkin resmî bilgilendirme ve sıkça sorulan sorular için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kaynaklarına başvurulabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren emekliliği gelen işçiyi işten çıkarabilir mi?

Kural olarak çıkaramaz. Emeklilik, İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli fesih nedeni olarak sayılmamıştır. Gerçek bir işletme ihtiyacı varsa emeklilik seçim ölçütü olabilir. Bu uygulamanın genel ve objektif olması şarttır.

İşveren emekliliğe hak kazanan işçiyi çıkarmak zorunda mıdır?

Hayır. Kanunda böyle bir zorunluluk yoktur. Emeklilik, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir sebep değildir.

Emekli çalışan iş güvencesi kapsamında mıdır?

Evet, koşulları taşıyorsa kapsamdadır. Emeklilik, iş güvencesini ortadan kaldıran bir durum değildir. Belirsiz süreli sözleşme, altı ay kıdem ve otuz işçi koşulları aranır.

İşveren işçiyi emekli olmaya zorlayabilir mi?

Zorlayamaz. Emeklilik talebi kişiye sıkı biçimde bağlı bir haktır. İşçiyi dilekçe vermeye zorlamak, iradeyi sakatlayan bir davranıştır. Bu durumda fesih iradesi işverene ait sayılır.

İş sözleşmesindeki emeklilik hükmü sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirir mi?

Kendiliğinden sona erdirmez. Hükmün geçerliliği, aynı koşuldaki tüm işçilere eşit ve objektif uygulanmasına bağlıdır. Seçmeci uygulama feshi geçersiz kılabilir.

Emeklilik nedeniyle fesihte işçinin savunması alınmalı mıdır?

İş Kanunu’nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde savunma alınmasını zorunlu kılar. Emeklilik işletmesel bir gerekçeye dayandırılıyorsa savunma zorunluluğu bu kapsamda değerlendirilir. Yine de fesih bildiriminin yazılı olması ve sebebin açık ve kesin belirtilmesi gerekir.

Emeklilik nedeniyle işten çıkarılan işçi hangi tazminatları alabilir?

Somut olaya göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir. Eşit davranma yükümlülüğünün ihlali halinde ayrıca tazminat talep edilebilir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi için kötü niyet tazminatı yolu vardır.

İşe iade davası kazanılırsa emekli aylığı etkilenir mi?

İşe iade kararı sonrası kurulan ilişki ve ödemeler, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden ayrıca değerlendirilir. Sosyal güvenlik destek primi ve bildirim yükümlülükleri bakımından Sosyal Güvenlik Kurumu uygulaması esas alınır. Her dosyada kişisel sigortalılık durumuna göre inceleme yapılması gerekir.

Emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam edersem kıdemim sıfırlanır mı?

Yıllık izin hesabında aynı işverene ait sürelerin birleştirilmesi kuralı uygulanır. Kıdem tazminatı bakımından ise emeklilik nedeniyle yapılan ödeme, o döneme ilişkin hesabı tasfiye eder. Sonraki dönem için yeni bir hesap yapılır.

Dava açmadan önce arabuluculuk zorunlu mu?

Evet, işe iade talepleri için arabuluculuk dava şartıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvurulması gerekir.

Sonuç

Emekliliğe hak kazanmak, işçinin iş sözleşmesini işveren tarafından sona erdirilmesini haklı kılan bir durum değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri, feshin geçerli bir nedene dayanmasını zorunlu kılar.

Yargıtay kararları bu sonucu istikrarlı biçimde desteklemektedir. Emekliliğin tek başına geçerli fesih nedeni olmadığı açıkça kabul edilmiştir. Buna karşılık personel azaltılması veya işyerindeki genel uygulamalar kapsamında emeklilik, belirli koşullarla seçim ölçütü olabilir.

Bu halde işverenden beklenen üç şey vardır. Uygulamayı genel ve objektif yürütmek, karşılaştırılabilir durumdaki çalışanlar arasında keyfî ayrım yapmamak ve sözleşmenin devamını sağlayabilecek alternatifleri değerlendirmek.

Emeklilik gerekçesiyle çıkarılan işçi, iş güvencesi koşullarını taşıyorsa yasal süreler içinde işe iade talebinde bulunabilir. Feshin hukuka uygunluğu değerlendirilirken fesih bildirimi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, işyeri kayıtları ve emekliliğe hak kazanan diğer çalışanların durumu birlikte incelenmelidir.